33 Puanlık Hata, Aynı Koltuk: Kamu Yönetiminde Liyakat Nereye Gitti?

Bir kamu kurumunda ciddi bir hata yapıyorsunuz. Bu hata kurumun puanını 33 basamak birden düşürüyor. Sonuç? Aynı koltuğa yeniden oturuyorsunuz. Türkiye'nin kamu yönetimindeki liyakat tartışması, soyut bir ilke sorununun çok ötesine geçmiş durumda. Artık somut vakalar üzerinden yürüyor.

Konuşulan bu örnek olay, kamu yönetiminde liyakat ilkesinin fiilen nasıl işlediğini ya da daha doğrusu nasıl işlemediğini çarpıcı bir biçimde gözler önüne seriyor. Hataya neden olan müdürün herhangi bir yaptırımla karşılaşmaksızın aynı pozisyona yeniden atanması, pek çok soruyu beraberinde getiriyor: Bu karar nasıl alındı? Kim onayladı? Hangi değerlendirme kriteri esas alındı?

Bu soruların yanıtı şu an için belirsiz. Ama asıl sorun zaten bu belirsizliğin kendisi.

33 Puan, Küçümsenecek Bir Rakam Değil

Kamu kurumlarında performans değerlendirmeleri çoğunlukla kurumun genel işleyişini, hizmet kalitesini ve denetim süreçlerini etkiler. Kurumun puanını 33 basamak düşüren bir hatayı sıradan bir "aksaklık" olarak tanımlamak mümkün değil.

Bu tür puanlama sistemleri boşlukta işlemiyor. Kaynağa bağlı olarak söz konusu puanlar; kurumun denetim notunu, bütçe tahsislerini, hizmet önceliklerini hatta kamuoyuna sunulan performans raporlarını doğrudan etkiliyor. Dolayısıyla 33 puanlık düşüş yalnızca bir sayı değil, kurumun iç ve dış paydaşlar nezdindeki konumunu zedeleyen somut bir maliyet.

Peki bu maliyetin faturasını kim ödedi? Kurumu ve dolaylı olarak kamuyu.

Hatayı yapan yönetici ise aynı masada oturmaya devam ediyor.

Yeniden Atama: Karar Nasıl Alındı?

Yöneticilerin performans değerlendirmesi, kamu personel hukukunun en hassas alanlarından biri. Türkiye'de kamu görevlilerine ilişkin temel düzenlemeler 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nda yer alıyor. Kanun, sicil ve disiplin süreçlerini belirliyor; kötü performansın belirli yaptırımlarla sonuçlanabileceğini öngörüyor.

Ama öngörmek ile uygulamak arasındaki mesafe, pratikte oldukça geniş olabiliyor.

Bu vakada sorulan temel soru şu: Yeniden atama kararı öncesinde herhangi bir değerlendirme süreci işletildi mi? Hata raporlandı mı, soruşturma açıldı mı, bir sicil kaydı tutuldu mu? Yoksa süreç, bu bilgileri tamamen görmezden gelerek mi ilerledi?

Kamuoyunun bu sorulara şu an için yanıt bulamıyor olması, hesap verebilirlik açısından başlı başına bir sorun. Çünkü saydamlığın yokluğu, doğru kararın da yanlış kararın da aynı görüneceği bir ortam yaratıyor.

Yasal Çerçeve ile Fiili Uygulama Arasındaki Uçurum

Türkiye'de kamu yönetiminde liyakat ilkesi hem anayasal hem de yasal güvence altında. Anayasa'nın 70. maddesi kamu hizmetine girişte fırsat eşitliğini ve liyakati esas alıyor. 657 sayılı Kanun başta olmak üzere çeşitli mevzuat, atamaların ehliyet ve liyakat esasına dayanması gerektiğini açıkça düzenliyor.

Kâğıt üzerinde sağlam görünen bu çerçeve, uygulamaya geldiğinde sık sık çatırdıyor.

Aslında sorun yalnızca bu vakaya özgü değil. Yıllardır kamu yönetimi araştırmacıları, sivil toplum kuruluşları ve muhalefet partileri aynı örüntüye dikkat çekiyor: Atama ve yükseltme kararlarında nesnel performans ölçütleri yerine gayri resmi ilişkilerin, siyasi yakınlıkların ya da kurumsal sadakatin belirleyici olduğuna dair izlenim yaygınlaşıyor.

Bir müdürün ciddi bir hata sonrasında yeniden aynı göreve atanması bu örüntünün sembolik ama son derece somut bir örneği. Çünkü burada yalnızca bireysel bir karar değil, kurumsal bir refleks var: Hata, sonucu olmayan bir olay olarak çerçeveleniyor.

Sonuçsuz Hatanın Kurumsal Kültüre Etkisi

Yönetimsel hataların hesabının sorulmaması yalnızca o müdürü ilgilendiren bir durum değildir. Kurumun tamamına dönük güçlü bir mesaj içerir.

O mesajın özü şudur: Yaptığın hata, seni geri götürmez. Sistem seni korur.

Bu mesajı alanlar yalnızca üst düzey yöneticiler değil. Kurumun her kademesindeki çalışanlar bu sinyali alır ve davranışlarını buna göre şekillendirir. Hesap sorulmayan bir ortamda özen göstermek rasyonel bir tercih olmaktan çıkar; çünkü özenlinin de özensizin de karşılaştığı sonuç eşitlenir.

Motivasyon kaybı bu noktada başlar. Sonra gelir kurumsal verimsizlik, hizmet kalitesinde gerileme, vatandaş memnuniyetinde düşüş. Bunların hepsi birbirine bağlı ve hepsi bir yönetim kararının sessiz miras bıraktığı sonuçlar.

Üstelik bu tablo yalnızca çalışanları değil, kurumu izleyen kamuoyunu da etkiler. Vatandaşın kamu kurumlarına duyduğu güven, soyut bir hisle değil somut gözlemlerle şekillenir. Hesap sorulduğunu, kötü performansın karşılık bulduğunu, iyinin ödüllendirildiğini gördükçe güven artar. Bunların tersini gördükçe azalır.

Saydamlık Olmadan Liyakat İşlemez

Liyakat tartışmalarının genellikle "ilkeler" düzeyinde kaldığı ve pratikte hiçbir şeyi değiştirmediği bir gerçek. Çünkü bu tartışmalar çoğunlukla yapısal soruya ulaşamıyor: Hangi mekanizmalar var ki liyakatı uygulanabilir kılsın?

Bu soruyu somutlaştırmak gerekirse birkaç kritik alan öne çıkıyor.

Performans değerlendirmesinin şeffaflığı: Kamu yöneticilerinin performansı nesnel ölçütlerle değerlendirilmeli ve bu değerlendirmeler atama kararlarına sistematik biçimde yansımalı. Şu an bu bağın ne ölçüde kurulduğu tartışmalı.

Hata raporlaması ve iç denetim: Kurumsal hatalar kayıt altına alınmalı, sorumluluğu belirlenebilir olmalı ve gerektiğinde yaptırım uygulanabilir bir zemine oturtulmalı. Bu mekanizmanın işlemediği ortamlarda hatalar görünmez hale gelir; görünmez hata ise tekrarlanmaya mahkumdur.

Atama süreçlerinin denetlenebilirliği: Kim, neye göre, hangi süreçle atanıyor? Bu soruların yanıtlarının hem kurumlar içinde hem de dışarıdan izlenebilir olması gerekiyor. Bugün Türkiye'deki pek çok kamu kurumunda bu izlenebilirlik oldukça sınırlı.

Bağımsız denetim kanalları: İç denetim mekanizmaları ne kadar güçlü olursa olsun, yeterli değil. Kurumun kendi kendini denetlemesi yapısal bir çıkar çatışması barındırır. Bu nedenle dış denetim, meclis denetimi ve sivil toplumun bilgiye erişimi, sistemin bütünlüğü için zorunlu.

Döngüyü Kırmak

Bu tablonun devam etmesi kaçınılmaz değil, ama değişimi kendiliğinden de beklemek gerçekçi değil.

Sorunun yapısal olduğunu kabul etmek, çözümün de yapısal olması gerektiğini gösteriyor. Bireysel iyi niyete ya da üst yöneticinin takdir yetkisine bırakılmış bir liyakat anlayışı, tam da bu tür vakalarla sürekli sınanacak ve sürekli zedelenecek.

Kamu yönetiminde gerçek anlamda liyakat kültürünün yerleşmesi için performans verilerinin şeffaf tutulması, atama gerekçelerinin yazılı ve denetlenebilir olması, hata sonrası süreçlerin standart bir çerçeveye bağlanması ve bağımsız denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi şart. Bunların hepsi teknik detay gibi görünse de özünde siyasi bir irade sorusu.

33 puanlık hata ve ardından gelen atama kararı, bu iradenin şu an ne yönde işlediğini gösteriyor. Tek bir olay elbette bir sistemin tamamını tanımlamaz. Ama örüntü oluştuğunda ve bu örnekler biriktiğinde, "istisna" çerçevesi artık geçerli olmaktan çıkar.

Kalıcı olan, kararların değil; o kararların kurumsal belleğe işlediği mesajdır.