Sendikalaşma Oranı Düşüyor, İşçinin Pazarlık Masasındaki Yeri Daralıyor

Türkiye'de her dört işçiden üçü herhangi bir sendikanın çatısı altında değil. Bu cümleyi okuyup geçmek kolay, ama içinde durduğunuzda tablo oldukça ağır: 17.3 milyon işçinin 15.1 milyonu örgütsüz. Sendikalaşma oranı ise yüzde 13.79'a gerilemiş durumda. Yani emeğin kolektif gücü, sistematik bir biçimde eriyip gidiyor.

Bu, kuru bir istatistik meselesi değil. Rakamların arkasında milyonlarca işçinin ücret masasında tek başına oturması var, herhangi bir kolektif ses olmadan. Ücret artışları, çalışma koşulları, fazla mesai, iş güvencesi... Bunların hepsinde bireysel olarak baş başa kalmak demek. Örgütlü bir emeğin toplu sözleşme masasında elde edebileceği kazanımlardan yoksun kalmak demek.

Rakamlar ne söylüyor

Sendikalaşma oranının yüzde 13.79 olması, altı yıl öncesine dönmek anlamına geliyor. Yani aradaki bütün o yıllar, emek örgütlenmesi açısından boşa gitmiş gibi görünüyor. Üstelik bu oran, kayıt dışı çalışanlar hesaba katılmadan hesaplanan resmi verilere göre. Kayıt dışılığı da dahil ettiğinizde tablo çok daha karanlık bir yer alıyor.

246 sendika var Türkiye'de. Var olduğu bilinen, tescilli, yasal statüdeki. Bunların kaçı toplu sözleşme masasına oturabilmiş? Altmış. Yani her dört sendikadan yalnızca biri, temsil ettiği işçiler adına toplu sözleşme yapabilecek eşiğe ulaşabilmiş.

Bu oran, örgütlenmenin ne denli parçalı ve işlevsiz bir hale geldiğini açıkça ortaya koyuyor. Sendika kurulabiliyor, üye toplanabiliyor, ama toplu sözleşme eşiğine ulaşmak çoğu zaman mümkün olmuyor. Dolayısıyla sendika var ama toplu pazarlık yok; hak kâğıt üzerinde ama pratikte erişilemiyor.

Eşikler, duvardan farksız

Türkiye'de bir sendikanın toplu sözleşme yapabilmesi için iki ayrı eşiği aşması gerekiyor: sektör genelinde yüzde üç, işyeri bazında ise yüzde elli. Yani bir sendika, çalışanların yarısından fazlasını temsil etmeden masaya oturamıyor. Bu eşikler, teorik olarak güçlü bir temsil garantisi gibi görünüyor. Ama pratikte tam tersi işliyor.

Çünkü işverenlerin yaygın biçimde başvurduğu yöntemlerden biri, sendika üyelerini işten çıkarmak ya da baskı altına almak. Üyelik oranı eşiğe yaklaşmadan düşürülüyor. Ya da yetki süreçleri uzatılıyor, itirazlar yoluna konuyor, hukuki engeller sıraya diziliyor. Sonuçta sendika kurulmuş oluyor, üyeler var, ama masa yok.

Bu tabloya bakınca yasal eşiğin bir koruma mekanizması olmaktan çıktığını, aksine örgütlenmeyi başlamadan bitirebilen bir engele dönüştüğünü söylemek abartı sayılmaz. Özellikle küçük ve orta ölçekli işyerlerinde, sektör yüzde üç barajını aşmak zaten başlı başına bir sorundur. Buna ek olarak işyeri bazındaki yüzde elli barajını da geçmek, fiilen imkânsız hale gelebiliyor.

Korku, yasaların önüne geçiyor

İşten atılma korkusu, bu tablonun belki de en belirleyici unsurudur. Türkiye'de sendika üyeliği hukuken güvence altında. Sendikal faaliyetler gerekçesiyle işten çıkarma yasak. Ama uygulamaya bakıldığında bu güvencenin kâğıt üzerinde kaldığı görülüyor.

İşçiler, sendikaya üye olduklarında ne olacağını biliyor. Doğrudan işten atılma her zaman gündeme gelmeyebilir. Ama süreç içinde baskı artıyor: rotasyon, görev değişikliği, performans değerlendirmelerinde gerileme, deneme süreci... Bunlar kolayca ölçülemeyen ama son derece etkili araçlar. Bir işçi, iş mahkemesine başvurup sendikal ayrımcılığı ispatlayabilir; ama bu süreç hem uzun hem de belirsiz. Ve aradaki ekonomik kayıp, pek çok işçi için göze alınamaz bir risk.

Özellikle güvencesiz istihdam biçimlerinin yaygınlaştığı bir ortamda bu korku daha da derinleşiyor. Taşeron çalışma, geçici iş ilişkisi, hizmet alım sözleşmeleri... Bunların hepsi, işçiyi sürekli bir belirsizlik içinde tutuyor. Böyle bir ortamda sendikaya üye olmak, pek çoğu için hesaplanabilir bir riske dönüşüyor.

Güvencesizlik, örgütlenmeyi zayıflatıyor

Emek piyasasındaki dönüşüm de bu eğilimi besliyor. Uzun vadeli, güvenceli, tam zamanlı istihdam modeli zayıflıyor. Bunun yerine proje bazlı çalışma, platform ekonomisi, kayıt dışı istihdam ve mevsimlik iş ilişkileri yaygınlaşıyor. Bu modellerin tamamı, sendikalaşmayı yapısal olarak zorlaştırıyor.

Çünkü sendikalaşma, belirli bir aynı işyerinde, aynı statüde çalışan işçiler arasında kolektif kimlik oluşturmayı gerektiriyor. İşçinin her ay değiştiği, işverenin kim olduğunun belirsizleştiği, aynı işyerinde farklı statülerde onlarca kişinin çalıştığı bir ortamda bu kimliği kurmak çok güç. Örgütlenmenin önündeki en büyük yapısal engel, yasalar değil; emek piyasasının bizzat kendisinin aldığı bu form.

Bu açıdan bakıldığında sendikalaşma oranının düşmesi, yalnızca bir tercih ya da bilinç meselesi değil. İstihdam biçimlerindeki dönüşümün doğrudan bir yansıması.

Denetim boşluğu

Bir diğer kritik mesele denetim. Çalışma Bakanlığı'nın iş müfettişleri teorik olarak işyerlerindeki sendikal ayrımcılığı denetleyebilir. Ancak iş müfettişi sayısı, Türkiye'deki işyeri sayısıyla kıyaslandığında bu denetimin etkin bir biçimde işleyemeyeceği açık. Üstelik şikâyet mekanizmaları da yeterince erişilebilir değil.

İşçinin şikâyette bulunabilmesi için önce neyin haksız, neyin yasal olduğunu bilmesi gerekiyor. Ardından bu şikâyeti nereye yapacağını bilmesi, ardından sürecin uzayabileceğini göze alması gerekiyor. Türkiye'de emek hukuku konusundaki bilgi düzeyi işçiler arasında oldukça düşük. Ve bu bilgi eksikliği, denetim boşluğunu daha da derinleştiriyor.

Toplu sözleşme masası daralırsa

Sendikalaşma oranının düşmesinin en somut etkisi, toplu sözleşme kapsamının daralmasıdır. Türkiye'de toplu sözleşmeden yararlanan işçi sayısı giderek azalıyor. Bu, ücret belirlemesinin git gide daha bireysel ve asimetrik bir ilişkiye dönüşmesi anlamına geliyor.

İşveren ile bireysel işçi arasındaki pazarlık gücü farkı son derece büyük. Bu fark, kolektif örgütlenmeyle dengelenebilir. Ama örgütlenme zayıfladıkça bu denge bozuluyor; ücretler üzerindeki baskı artıyor, çalışma koşullarının kötüleşmesi daha kolay hale geliyor.

Enflasyonun son yıllarda kalıcı biçimde yüksek seyrettiği Türkiye'de bu tablo daha da kritik. Reel ücretlerin korunması, toplu sözleşme olmadan son derece güç. Bireysel ücret görüşmelerinde işçinin enflasyona karşı pazarlık yapabilmesi için elinde güçlü bir kozu olması gerekiyor. Örgütsüz bir işçinin böyle bir kozu yok.

Çöküntünün tek bir nedeni yok

Bu tabloya tek bir gerekçe bulmaya çalışmak yanıltıcı olur. Yasal eşikler, güvencesiz istihdam biçimlerinin yaygınlaşması, işveren baskısı, denetim eksikliği, işçilerin hukuki bilgi düzeyi ve sendikaların kendi iç sorunları... Bunların hepsi bir araya gelince örgütsüzlük kendiliğinden yeniden üretiyor.

Yasal eşiği düşürmek tek başına yeterli olmaz, çünkü asıl mesele işverenlerin bu eşiğe ulaşmayı fiilen engelleyebilmesi. İşten atılma güvencesini pekiştirmek yeterli olmaz, çünkü ispat yükü işçinin üzerinde ve süreç yıpratıcı. Güvencesiz istihdam modellerini düzenlemek gerekiyor, çünkü bu modeller örgütlenmeyi yapısal olarak imkânsızlaştırıyor. Denetim kapasitesini artırmak gerekiyor, çünkü kâğıt üzerindeki haklar denetim olmadan işlevsiz.

Bunların tamamı birlikte ele alınmadan herhangi bir düzeltme girişimi, yalnızca semptoma yönelik kalır. Oranı bir iki puan yukarı çekebilir belki; ama işçinin pazarlık masasındaki yeri için gerçek bir fark yaratmaz.

Sendikalaşma oranının altı yıl öncesine gerilemesi, bir tesadüf değil. Birden fazla faktörün birikimli etkisinin sonucu. Ve bu tablo değişmezse, emeğin değeri üzerine sürdürülen tartışmalar ne kadar güçlü olursa olsun, pratikte karşılığı kalmıyor.