Ekrana bağımlı bir yöneticinin bıraktığı kurumsal iz

Toplantı salonunda herkes sunuma bakıyor, ama yöneticinin gözleri masanın altındaki telefona kayıyor. Bu sahne, herhangi bir şirkette herhangi bir salonda geçiyor olabilir. Disney'de yaşandığı ortaya çıkan vakada ise fark şu: Masanın altındaki telefon, kurumsal yazışmaları, bütçe kararlarını ve ekip yönlendirmelerini doğrudan etkiliyor.

Geçtiğimiz haftalarda Disney bünyesinde üst düzey bir yöneticinin aşırı cihaz kullanımının iş süreçlerine yansıdığına dair iddialar kamuoyuna sızdı. Ayrıntılar hâlâ tartışmalı; kimin ne kadar doğruladığı belirsiz. Ama asıl mesele zaten ayrıntılarda değil. Mesele, böyle bir durumun aylar boyunca —belki daha da uzun— fark edilmeden devam edebilmesinde.

Bağımlılık dediğimizde kimi kastediyoruz?

"Cihaz bağımlılığı" ifadesi, genellikle bireysel bir zafiyet hikâyesi olarak sunulur. Elinden telefonu düşüremeyen biri, bildirim sesine koşullanmış bir zihin, ekrandan gözlerini ayıramayan bir beden. Bu çerçeve hem gerçek hem de eksik.

Çünkü ekran ve bildirim döngüsü, kişisel bir karakter sorunuyla değil, dijital çalışma ortamlarının tasarım mantığıyla şekilleniyor. Kurumsal e-posta sistemleri anında yanıt bekliyor. Mesajlaşma platformları okundu bilgisi gönderiyor. Toplantı takvimleri birbiri üstüne yığılıyor ve her toplantı arasındaki boşluk, bir sonraki bildirimi yakalamak için kullanılıyor. Bu koşullarda "bağımlılık" bireysel bir sapma değil, sistemin beklenen çıktısı hâline geliyor.

Disney vakasını bu gözle okuyunca tablo değişiyor. Bir yöneticinin dikkat dağınıklığı değil; kurumun bu dikkat dağınıklığını mümkün kılan —hatta zaman zaman ödüllendiren— çalışma kültürü sorgulanmaya başlıyor.

Denetim neden geç devreye giriyor?

Disney ölçeğindeki şirketlerde yönetici davranışlarını izleyen katmanlı yapılar var: insan kaynakları süreçleri, üst yönetim değerlendirmeleri, iç denetim mekanizmaları, zaman zaman hukuk birimleri. Kâğıt üzerinde işlevsel görünen bu yapılar, pratikte çoğunlukla geriye dönük çalışıyor. Bir sorun, sonuçlarını doğurana kadar görünür olmuyor.

Aslında bu sadece Disney'e özgü bir durum değil. Büyük kurumlarda işlevsel bozukluklar uzun süre normalleşebiliyor. Bunun birkaç nedeni var.

Birincisi, performans değerlendirmeleri çoğunlukla çıktı odaklı. Bir yönetici sayıları tutturuyorsa, karar alma sürecinde gerçekten mevcut olup olmadığı pek sorgulanmıyor. İkincisi, hiyerarşi kültürü şikâyeti zorlaştırıyor. Ekip üyeleri bir yöneticinin işlevselliğini sorgulamayı kariyer riski olarak algılayabiliyor. Üçüncüsü, dijital iletişim araçları sorunu görünmez kılıyor. Toplantıda yokmuş gibi davranan biri, toplantı sonrasında hızla e-posta atıyorsa "aktif" görünüyor; ama o e-postanın gerçek bir değerlendirmeye mi, yoksa yarım dikkatle okunan bir özetin çıktısına mı dayandığı anlaşılamıyor.

Bütün bunlar bir araya gelince, bir kriz patlayana kadar sistemin kendi içinde döndüğü bir tablo ortaya çıkıyor.

Karar almak için orada olmak

Bu vakanın etik boyutu, kişisel bir sağlık meselesinin çok ötesine geçiyor. Karar alma süreçlerine katılan birinin gerçekten mevcut olması ne anlama geliyor? Ve bu mevcut olmak, kurumun beklentileriyle nasıl örtüşüyor —ya da örtüşmüyor?

Toplantı salonunda bedensel olarak bulunmak, karar alma sürecine katılmayı garanti etmiyor. Öte yandan dijital çalışma kültürü, "her zaman ulaşılabilir olmak" ile "gerçekten düşünüyor olmak" arasındaki farkı giderek daha az önemsiyor. Bir yöneticinin telefona bakması, en azından hızlı yanıt verdiğini gösteriyor; bu da kimi zaman derin bir analiz yapmaktan daha fazla ödüllendiriliyor.

Bu normalleşme, kurumun kendi işleyişine dair sahip olduğu hikâyeyle çelişiyor. Disney gibi şirketler, anlatı üzerine kurulu; marka kimliği, yaratıcı karar alma süreçleri, uzun vadeli vizyonlar. Bunların hepsi odaklanmış bir dikkat gerektiriyor. Ama kurumun günlük ritmi o dikkati beslemek yerine parçalıyorsa, ortaya çıkan boşluk kaçınılmaz.

Yapısal bir tuzak mı, bireysel bir sapma mı?

Bu soruyu açık bırakmak gerekiyor, çünkü kesin bir yanıt vermek hem kolay hem de hatalı olur.

Bir yanda şunu savunmak mümkün: Her çalışma ortamı aynı baskılara maruz kalıyor, ama herkes bu baskıya aynı şekilde yanıt vermiyor. Bireysel sorumluluk tamamen denklemin dışına çıkarılamaz.

Öte yanda şunu sormak da zorunlu: Bu "sapma" neden bu kadar geç fark edildi? Eğer bir yöneticinin işlevselliği aylarca sorgulanmadan devam edebildiyse, sorun yalnızca o yöneticide değil. Denetim mekanizmaları neden bu sinyalleri erken yakalayamadı? Ekip üyeleri neden şikâyet etmedi ya da edemedi? Ve belki en önemlisi: Bu tablo, aslında birçok yönetici için geçerli olup da sadece bu kez görünür hâle mi geldi?

Disney vakası, nihayet şu soruyu masaya yatırıyor: Kurumlar, çalışanlarını ve yöneticilerini dijital çalışma koşullarının yarattığı dikkat parçalanmasına karşı gerçekten koruyor mu — yoksa bu parçalanmayı yüksek tempolu, reaktif bir üretkenlikle eş tutmaya devam mı edecek?